RUU Ketenagakerjaan dan Politik Mengelola Ketidakpastian

Pemerintah bersama DPR tengah membahas Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan (RUU-TK) yang ditargetkan selesai paling lambat 31 Oktober 2026 sesuai perintah Mahkamah Konstitusi. Perdebatan yang mengiringinya pun kembali terasa akrab.

Serikat pekerja menuntut perlindungan yang lebih kuat, sedangkan dunia usaha menginginkan regulasi yang tetap menjaga daya saing investasi. Pemerintah dan DPR pun kembali berada di antara kedua kepentingan tersebut, berusaha mencari titik temu yang dapat diterima semua pihak. 

Sejak Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 hingga Undang-Undang Cipta Kerja, isu yang diperdebatkan selalu sama, dari kontrak kerja, outsourcing, pengupahan, hingga PHK dan pesangon. Perdebatan yang terus berulang ini menunjukkan bahwa persoalannya mungkin bukan semata-mata kegagalan revisi, tetapi adanya isu-isu yang memang sangat sulit diputuskan secara politik.

Padahal, keberhasilan RUU ini seharusnya diukur dari kemampuannya mengurangi ketidakpastian hukum yang selama ini menjadi sumber konflik hubungan industrial. Bukan dari banyaknya pasal yang diubah atau keberpihakannya kepada pekerja maupun pengusaha.

Meski RUU ini memang membawa sejumlah kemajuan, keputusan mengenai isu-isu yang paling sensitif secara ekonomi justru diserahkan kepada Peraturan Pemerintah (PP) dan peraturan turunannya. RUU ini lebih mencerminkan politik mengelola perdebatan lama daripada benar-benar mengakhirinya. 

Yang Diputuskan, yang Didelegasikan

RUU cukup berhasil menjawab persoalan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), sebagaimana diatur dalam Pasal 67–70. Selama ini sengketa selalu berputar pada lamanya kontrak, jenis pekerjaan yang dapat dikontrakkan, dan kapan pekerja harus diangkat menjadi pegawai tetap. 

Melalui pembatasan durasi maksimal lima tahun, pembatasan jenis pekerjaan, serta perubahan status menjadi PKWTT apabila ketentuan dilanggar, RUU memberikan kepastian hukum yang jauh lebih baik dibanding sebelumnya. Perdebatan mengenai apakah lima tahun terlalu lama mungkin tetap ada, tetapi ruang tafsir hukumnya kini jauh lebih sempit.

Situasinya berbeda pada pekerja alih daya (outsourcing) yang diatur dalam Pasal 74–77. Di sini, RUU kembali membatasi outsourcing hanya untuk pekerjaan penunjang yang tidak berkaitan langsung dengan proses produksi. Hal Ini merupakan koreksi penting terhadap perluasan outsourcing setelah UU Cipta Kerja. 

Namun, dalam praktik bisnis modern, batas antara pekerjaan inti dan penunjang semakin kabur. Fungsi teknologi informasi, logistik, atau pusat layanan pelanggan dapat menjadi fungsi pendukung di satu perusahaan, tetapi merupakan kegiatan inti di perusahaan lain. 

Akibatnya, sengketa bergeser dari boleh atau tidaknya outsourcing menjadi bagaimana mendefinisikan pekerjaan penunjang. Pada RUU ini, norma dasarnya telah diputuskan, tetapi ruang interpretasinya tetap  luas.

Pola yang paling menarik justru terlihat pada pengupahan yang diatur dalam Pasal 100–121. RUU ini patut diapresiasi karena telah memperkuat kewajiban penyusunan struktur dan skala upah berdasarkan jabatan, masa kerja, kompetensi, produktivitas, serta kemampuan perusahaan. 

Ketentuan ini penting karena ia mencoba menjawab persoalan wage compression, ketika kenaikan upah minimum membuat selisih upah antara pekerja baru dan lama semakin menyempit sehingga insentif meningkatkan produktivitas ikut melemah.

Sayangnya, keputusan yang paling menentukan dalam sistem pengupahan justru tidak diputuskan. RUU hanya menetapkan bahwa penyesuaian upah minimum didasarkan pada inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan indeks tertentu. Akan, tetapi formula perhitungan, bobot masing-masing variabel, dan cara menghitung indeks tersebut diserahkan kepada PP. 

Dengan kata lain, RUU menetapkan variabelnya, tetapi tidak memutuskan persamaannya. Padahal justru formula tersebut selama ini menjadi inti tarik-menarik antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah.

Formula upah minimum menentukan bagaimana pertumbuhan ekonomi dibagi antara pekerja dan perusahaan. Perubahan kecil pada formulanya dapat mengubah pembagian tersebut secara signifikan. Karena itu, keputusan tersebut tidak diambil di tingkat undang-undang (UU), melainkan diserahkan pada PP.

Pola yang sama terlihat pada pengaturan PHK dan pesangon yang diatur dalam Pasal 172–181. Dari sisi prosedur, RUU memberikan kepastian yang jauh lebih baik. Tahapan perundingan bipartit, penyelesaian perselisihan, hingga perlindungan upah selama proses berlangsung kini diatur lebih jelas. 

Namun, komponen yang paling menentukan besarnya biaya PHK, yakni faktor pengali sesuai alasan PHK, tidak diputuskan dalam UU melainkan diserahkan kepada PP. Akibatnya, besarnya biaya PHK tetap belum memperoleh kepastian. 

Sebaliknya, RUU ini justru tertinggal pada isu-isu yang kemungkinan akan mendominasi pasar kerja satu dekade mendatang. Pasal 46-49 memang mulai mengakui tenaga kerja di luar hubungan kerja konvensional, tetapi belum menjawab permasalahan pekerja platform digital, hubungan kerja berbasis algoritma, dan bentuk-bentuk pekerjaan digital lain dan kerja jarak jauh. 

Politik Delegasi

Secara keseluruhan, kelima isu tersebut menunjukkan pola yang konsisten. Pada isu yang telah memiliki preseden hukum, seperti PKWT, RUU memberikan kepastian. Pada isu yang masih terbuka untuk kompromi, seperti outsourcing, RUU menetapkan norma umum. 

Sementara itu, pada isu yang berdampak ekonomi besar, seperti pengupahan dan PHK, keputusan didelegasikan kepada PP dan peraturan turunannya, sedangkan pada isu baru seperti gig economy dan pekerjaan digital, RUU belum mengambil posisi yang jelas.

Pola tersebut dapat dipahami. Dalam perspektif politik, pendelegasian isu-isu yang menentukan pembagian biaya, manfaat, dan risiko antara pekerja dan perusahaan kepada peraturan pemerintah (PP) memberi pemerintah fleksibilitas untuk menyesuaikan kebijakan dengan perubahan kondisi ekonomi tanpa harus merevisi undang-undang. 

Selain itu, langkah ini juga menghindari kebuntuan atas isu-isu distributif yang sulit mencapai konsensus di DPR. Mendelegasikan keputusan kepada pemerintah sering menjadi jalan keluar untuk menghindari kebuntuan politik tanpa harus sepenuhnya menyelesaikan perdebatan.

Meski demikian, jalan tengah seperti itu tidak selalu menghasilkan kepastian hukum. Karena PP lebih mudah diubah dibanding UU, biaya hubungan kerja dan tingkat perlindungan pekerja menjadi tergantung pada perubahan kebijakan pemerintah dan karenanya menjadi lebih tidak pasti. Akibatnya, ketidakpastian itu tidak hilang, tetapi dipindahkan ke regulasi turunannya.

Pada titik itulah politik kompromi berubah menjadi politik mengelola ketidakpastian. Alih-alih menyelesaikan konflik, delegasi hanya memindahkan arena perdebatan dari DPR ke penyusunan PP, proses judicial review, ataupun Pengadilan Hubungan Industrial ketika muncul perbedaan penafsiran. 

Dalam jangka pendek, strategi ini mungkin mempermudah tercapainya kompromi politik. Namun dalam jangka panjang, ia justru dapat memperpanjang ketidakpastian yang ingin diselesaikan oleh revisi undang-undang itu sendiri.

Pada akhirnya, keberhasilan Undang-Undang Ketenagakerjaan bergantung pada kemampuannya menciptakan kepastian bagi pekerja dan dunia usaha. Sebab, hukum ketenagakerjaan pada hakikatnya mengatur pembagian manfaat, biaya, dan risiko pembangunan.